Scandale du voile chez GRDF : « Beaucoup d’employeurs se demandent si le jeu en vaut la chandelle »

Le 5 mai, StreetPress révélait la mise en place de clauses de neutralité pour les employés des entreprises de gaz et d’électricité, ciblant principalement, selon le média, des femmes de confession musulmane enjoints d’abandonner le port du voile sur leur lieu de travail. Une information qui a suffi à faire crier au scandale les élus de La France insoumise, comme Mathilde Panot qui a dénoncé une « répression islamophobe » et « une chasse aux personnes musulmanes » devant être « sévèrement punie ».

Nouveau scandale islamophobe. GRDF convoque ses salariées pour leur enjoindre de venir sans voile.

J'adresse toute ma solidarité à Nadia Kabassine et aux salariées victimes d'intimidations et de répression islamophobe sur leur lieu de travail.

Cette chasse aux personnes… https://t.co/6iKhlJfXbO

— Mathilde Panot (@MathildePanot) May 6, 2026

Une contestation syndicale organisée

À la tête de cette « résistance » au principe de neutralité imposé par le groupe GRDF, Nadia Kabassine, une cégétiste employée du groupe depuis 2011. La « loi séparatisme » du 24 août 2021, qui permet d’étendre le principe de laïcité appliqué aux fonctionnaires aux salariés des organismes chargés d’une mission de service public, n’avait pas empêché la conseillère clientèle d’arborer un turban depuis 2016, avant que sa hiérarchie ne lui rappelle le règlement intérieur, en septembre dernier.

Comme elle, des dizaines d’autres femmes seraient visées depuis plusieurs mois par des avertissements et des menaces de licenciement en raison du port du voile, a indiqué le média.

Ces décisions ont conduit les syndicalistes de la Fédération nationale des mines et de l’énergie à orchestrer une véritable campagne contre la société, dénonçant des attaques contre « des femmes non pas pour ce qu’elles ont fait, mais pour ce qu’elles sont ». De son côté, le groupe assure ne « cibler aucune conviction en particulier » et faire appliquer un principe de neutralité inscrit dans son règlement depuis 2017.

Une jurisprudence encore mouvante

Une mobilisation qui n’a rien d’étonnant pour Lara Fatimi, avocate spécialisée sur ces questions. « Certaines organisations accompagnent juridiquement ces affaires et encouragent les salariés à faire valoir leurs droits de manière offensive devant les tribunaux », explique celle qui accompagne régulièrement des entreprises confrontées à des entorses au règlement intérieur.

Le problème, estime-t-elle, c’est que « la jurisprudence n’est pas totalement stabilisée sur ces questions ». Si, en droit français comme en droit européen, « l’expression de la religion, notamment par des vêtements, peut être encadrée », il revient néanmoins à la justice d’apprécier les raisons et le cadre pour et dans lesquels cette neutralité est imposée afin qu’elle ne soit pas discriminatoire.

Ainsi, lorsqu’elle ne relève ni d’obligations liées à l’hygiène, à la sécurité ou au contact avec le public, « il reste difficile pour un employeur d’imposer une neutralité vestimentaire stricte », explique l’avocate.

Le poids croissant des revendications religieuses

Mais cela n’est pas impossible, même devant une Cour européenne des droits de l’homme où la liberté religieuse est régulièrement invoquée comme une liberté fondamentale devant primer sur d’autres intérêts. Car même en l’absence d’impératif de sécurité ou d’hygiène, une entreprise peut invoquer des raisons liées à son bon fonctionnement ou à des difficultés internes pour justifier une politique de neutralité, comme l’avait tranché un arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne en 2021 sur la question du voile.

De fait, « certaines entreprises commencent à réglementer ces sujets parce qu’elles estiment que ces revendications deviennent de plus en plus nombreuses et offensives », observe encore Lara Fatimi. Salles de prière, aménagements particuliers, revendications communautaires : beaucoup d’employeurs constatent que d’autres demandes suivent souvent celle du port du voile, jusqu’à prendre une place considérable dans la vie de l’entreprise.

Le rapport 2024 sur le fait religieux en entreprise publié par l’Institut Montaigne montrait déjà la surreprésentation de la religion musulmane dans ces situations, cette dernière étant « impliquée dans plus de huit situations sur dix ». Le port de signes religieux constituait alors le principal « fait religieux » observé au travail, devant les demandes d’aménagement du temps de travail.

Des entreprises sous pression

Les pressions pesant sur les entreprises, qui redoutent ce type de contentieux en raison du risque réputationnel, des campagnes sur les réseaux sociaux et des accusations d’islamophobie, ne sont cependant pas sans conséquences. « Beaucoup de dirigeants préfèrent parfois céder parce qu’ils se demandent si le jeu en vaut réellement la chandelle », poursuit Maître Fatimi.

Pourtant, une mesure de neutralité appliquée à l’ensemble des signes religieux, politiques et philosophiques permet justement à l’employeur de se prémunir contre les accusations de discrimination. Mais dans le cas d’une entreprise qui laisse faire pendant plusieurs années avant d’appliquer soudainement son règlement, comme l’a fait ici GRDF, ce dernier « peut se fragiliser juridiquement », souligne l’avocate.

Dans le cas de ces entreprises de gaz et d’électricité, les salariés sont normalement soumis à une obligation de neutralité comparable à celle des agents publics, comme s’en est défendue auprès de StreetPress la société Enedis. « Alors, le débat juridique devrait être pratiquement réglé », juge Lara Fatimi, pour qui le sujet mériterait d’être « davantage travaillé et structuré juridiquement et académiquement ».