Comment lutter contre la discrimination à l’embauche ?

S’interroger sur la discrimination à l’embauche que subissent des demandeurs d’emploi d’origine immigrée, notamment maghrébine, n’est pas une mince affaire. Selon ce qu’on en dit, on risque fort, en les temps qui courent, de se voir traiter de xénophobe ou d’islamophobe. Pourtant, une condamnation morale reste vaine si on ne cherche pas à en déterminer les causes.

Une enquête, menée entre avril et juillet 2016 auprès d’une quarantaine d’entreprises, vient de montrer qu’il existe une réelle discrimination dans l’accès à des postes d’employés ou de managers, en fonction de l’origine. Il s’agissait de répondre à des offres : chaque fois, deux candidatures aux compétences professionnelles équivalentes, seules différaient les consonances des noms et prénoms. Résultat : les candidatures « hexagonales » ont plus souvent intéressé les recruteurs que les candidatures « maghrébines ».

Le fait même que le « testing » porte spécifiquement sur la comparaison entre candidats aux noms et prénoms à consonance maghrébine, d’une part, à consonance européenne, d’autre part, semble indiquer que la population d’origine maghrébine est plus touchée que d’autres par ce phénomène de discrimination.

La discrimination est définie comme un délit dans le Code du travail : si elle est volontaire, il est relativement facile de la sanctionner. On pourrait aussi envisager des mesures de « discrimination positive » ou une politique de quotas : mais elles ont montré leurs limites ou leur iniquité. La discrimination dite positive reste une discrimination : en favorisant les uns, on désavantage les autres.

En outre, de telles méthodes n’effaceraient qu’artificiellement – et donc superficiellement – le phénomène. La discrimination à l’embauche est une réalité et c’est à en atténuer les causes qu’il faut travailler. Les techniques de recrutement, à la recherche d’un profil-type, n’y sont sans doute pas étrangères, ni les attentats survenus ces derniers mois. On ne peut, cependant, négliger la part de préjugés, plus ou moins conscients, qui oriente les choix des recruteurs.

Les Français d’origine maghrébine souffrent d’une mauvaise réputation. Ils pâtissent de la mauvaise image de certains quartiers qui rejaillit, malgré eux, sur l’ensemble de ses habitants : incivilités, délinquance, drogue, zones de non-droit, manifestations de communautarisme… C’est d’abord dans ces domaines que l’État doit intervenir.

Mais les habitants concernés doivent, eux aussi, réagir, en cherchant à modifier cette image : en se désolidarisant des fauteurs de troubles, en créant des associations d’aide à l’insertion, bref, en jouant à fond le jeu de l’intégration.

Un exemple révélateur, qui a fait polémique, sans doute parce qu’il était cité par Éric Zemmour : pourquoi les Français de culture arabo-musulmane portent-ils généralement des prénoms arabes ou musulmans qui – l’enquête le prouve – ont un impact sur la discrimination à l’embauche ?

La discrimination en fonction de l’origine est injuste et nocive. Elle rompt avec l’égalité, elle prive les entreprises d’éléments qui pourraient lui être bénéfiques, elle entretient un sentiment d’exclusion qui peut être exploité.

Une piste, en attendant un changement de mentalité des uns et des autres ? Alors que la fonction publique est si décriée, on devrait repenser aux vertus des concours. C’est certainement la forme de recrutement la plus juste, la plus équitable, la plus républicaine – c’est-à-dire la plus conforme à l’intérêt public : les premiers furent créés au XVIIIe siècle, sous la monarchie. Ne pourrait-on pas en adapter le principe au recrutement dans les entreprises privées ?

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