Une fois n’est pas coutume, le tumulte médiatique et le déchaînement des passions (souvent intéressées) ont complexifié dans l’affaire dite de la crèche “Babyloup” une réalité juridique pourtant très simple ! La loi dispose en effet qu’une personne privée (par exemple une entreprise ou une association) peut parfaitement restreindre la liberté individuelle de ses salariés, à la condition que la restriction posée soit « justifiée par la nature de la tâche à accomplir » et « proportionnée au but recherché » (Articles L. 1121-1 et L. 1321-3 du Code du travail). Le contrat de travail – en raison notamment du lien de subordination qui le caractérise – n’est-il d’ailleurs pas le plus grand instrument de restriction des libertés que l’on puisse imaginer ?! Le très médiatique arrêt Babyloup, rendu le 25 juin 2014 par l’Assemblée plénière de la Cour de cassation (soit sa formation la plus prestigieuse), est donc tout sauf une surprise.

A titre liminaire, notons que parmi les motifs de la lettre de licenciement adressée à la salarié « voilée », figurait le reproche d’avoir fait preuve – après sa mise à pied – d’agressivité envers les membres de sa direction et envers ses collègues. Or, si ces faits sont avérés, ils sont bien entendu constitutifs à eux seuls d’une faute grave justifiant le licenciement. La Cour de cassation rappelle ainsi dans son arrêt que “les insubordinations répétées et caractérisées décrites dans la lettre de licenciement” ont – selon la Cour d’appel qui a examiné les faits – rendu impossible la poursuite du contrat de travail de la salariée. Bizarrement, personne ne l’a souligné…

Il est vrai que l’enjeu principal était ailleurs. Et pour cause : la mise à pied de la salariée était directement consécutive au refus d’ôter son voile. L’employeur encourait donc le risque de voir son licenciement annulé parce qu’ouvertement discriminatoire – et par conséquent de subir l’opprobre du public !

Il faut savoir que le règlement intérieur de la crèche Babyloup édictait la règle selon laquelle “ le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activités développées, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu’en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche”. C’est précisément sur le fondement de la violation de ce règlement intérieur que la crèche a licencié sa salariée obstinément « voilée ».

Or, appliquant le principe selon lequel un employeur a le droit de restreindre la liberté de ses salariés de manifester leurs convictions religieuses sur leur lieu de travail – tant que la restriction est « justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché » – la Cour de cassation a considéré que l’interdiction posée par le règlement de Babyloup ne présentait pas un caractère général, mais était au contraire précis et proportionné. Elle valide donc le licenciement.

En réalité, rien de moins surprenant. La Cour de cassation a déjà dans le passé validé de graves atteintes aux libertés fondamentales dans le monde du travail. Ainsi, dès le 19 mai 1978, la Cour de cassation s’était prononcée sur le cas d’une institutrice au sein d’un établissement d’enseignement catholique, licenciée au motif qu’elle s’était remariée après avoir divorcé, ce qui la plaçait – selon son employeur – dans une situation qui ne lui permettait plus d’assurer l’éducation des élèves de l’institution. L’Assemblée plénière avait alors décidé que l’employeur avait valablement pu licencier cette institutrice ! Dans un autre arrêt rendu en 1986, la Cour de cassation avait admis qu’un salarié ait été engagé pour accomplir « une tâche impliquant qu’il soit en communion de pensée et de foi avec son employeur » ! Rien de moins.

Dans ce contexte, la décision de l’Assemblée plénière du 25 juin 2014 nous semble salutaire. Il aurait en effet pour le moins été choquant de laisser proliférer les crèches confessionnelles et d’interdire dans le même temps à des établissements en charge de la petite enfance d’imposer la neutralité en leur sein.

Mais nous nous réjouissons également que la Cour de cassation pose cette évidence en prenant le soin de balayer l’idée avancée par la crèche qu’elle serait une « entreprise de conviction » laïque. Pour les juges, la crèche n’a pas pour objet « de promouvoir et de défendre des convictions religieuses, politiques ou philosophiques ». La précision apportée par la Cour est à nos yeux primordiale lorsque l’on sait combien le communautarisme nuit à la cohésion nationale.

Surtout, la décision rendue le 25 juin 2014 est la preuve parfaite que le cadre actuel de la laïcité est satisfaisant. Nul besoin par conséquent de céder aux sirènes laïcistes toujours promptes à exiger plus de loi pour obtenir toujours plus de restrictions aux libertés. Loin d’être une victoire de laïcité, cette décision est en vérité une simple victoire du bon sens !

Car si la laïcité est l’une des caractéristiques de la Vème République, elle n’en est en revanche absolument pas le fondement et ne doit – en aucun cas – devenir le bras armé des communautarismes.

Que certains employeurs décident d’interdire les signes religieux dans leurs établissements, soit. Que cela devienne la règle, non.

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